Статья 26. Уровни социального партнерства

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Статья 26. Уровни социального партнерства». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Главная задача социального партнерства – выработать такие условия труда в городе или регионе, которые устраивали бы всех: и работников, которые добиваются лучших условий труда, и работодателей, которые минимизируют расходы на поиск сотрудников и повышают объемы производства за счет роста кадров, и органы власти, которые благодаря такому сотрудничеству получают социальную стабильность в регионе и развитие производств, а значит и увеличение поступлений в бюджет.

Все три стороны регулярно собираются на трехсторонние комиссии, на которых рассматривают важные для них вопросы и принимают решения, обязательные для исполнения на территории муниципального округа, региона или страны (в зависимости от уровня представительства).

Среди основных принципов работы таких комиссий – заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях. То есть, все, кто участвует в заседании, заранее провозглашают, что хотят договориться. А значит, готовы к компромиссам.

Также среди принципов социального партнерства, которые перечислены в статье 24 ТК РФ, — содействие государства, соблюдение трудового законодательства, свобода выбора, добровольность, выполнимость взятых на себя обязательство, обязательность выполнения коллективных договоров и соглашений и ответственность за их невыполнение.

Ответственность за невыполнение

Статья 54 ТК РФ устанавливает ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредоставление информации, необходимой для ведения переговоров, и контроля за соблюдением договора или соглашения. Причем, она распространяется как на работодателей, так и на работников и чиновников. Но если работников можно привлекать за такое уклонение только к дисциплинарной ответственности (выговор, предупреждение, увольнение), то работодателей – к административной.

Статья 5.28 КоАП РФ за уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, изменении или дополнении коллективного договора, а также в случае нарушения сроков проведения переговоров и необеспечении работы комиссии по заключению коллективного договора, наказывается штрафом в размере от 1 до 3 тыс. рублей.

Такой же штраф полагается, если работодатель не предоставил нужную информацию для коллективных переговоров или осуществлению контроля за исполнением коллективного договора. А вот необоснованный отказ работодателя от заключения коллективного договора влечет наложение штрафа от 3 до 5 тыс. рублей.

Уровни и формы социального партнерства

Система социального партнерства состоит из нескольких уровней (ст. 26 ТК РФ). Социальное партнерство осуществляется на:

• федеральном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;
• межрегиональном уровне, где устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации;
• региональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;
• отраслевом уровне, где устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);
• территориальном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;
• локальном уровне, где устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда, т.е. на уровне одного работодателя (организации).

Формы социального партнерства. Социальное партнерство осуществляется в следующих формах:

• коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров (соглашений) и их заключению;
• взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;
• участие работников, их представителей в управлении организацией;
• участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

Ведение коллективных переговоров осуществляется по правилам, предусмотренным ст. 36—39 ТК РФ. Несоблюдение их влечет административно-правовую ответственность в соответствии со ст. 5.28-5.30 КоАП РФ.

Целью ведения коллективных переговоров является заключение коллективного договора или коллективного соглашения (в зависимости от уровня социального партнерства).

Органами социального партнерства являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Эти комиссии формируются на всех уровнях на равноправной основе из представителей сторон социального партнерства (ст. 35 ТК).

Комиссии создаются в целях:

• обеспечения регулирования социально-трудовых отношений;

• ведения коллективных переговоров;

• подготовки проектов коллективных договоров и соглашений;

• заключения коллективных договоров и соглашений;

• контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений. На федеральном уровне формируется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с Федеральным законом «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ.

Членами Комиссии являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства РФ.

Комиссия создается на основе следующих принципов:

• добровольности участия общероссийских объединений профсоюзов и общероссийских объединений работодателей в деятельности Комиссии;

• полномочности сторон;

• самостоятельности и независимости каждого объединения профсоюзов, работодателей, Правительства РФ при определении персонального состава своих представителей в Комиссии. При этом каждое объединение профсоюзов и работодателей, зарегистрированное в установленном порядке, вправе направить в состав соответствующей стороны Комиссии одного своего представителя. Количество членов от каждой из сторон не может превышать 30 человек.

Основными задачами Комиссии являются:

• ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, работодателей и Правительством РФ;

• содействие договорному регулированию социально-трудовых отношений на федеральном уровне;

• проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законодательных актов в области социально-трудовых отношений;

• согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики;

• рассмотрение по инициативе сторон вопросов, возникших в ходе выполнения генерального соглашения;

• изучение международного опыта, участие в мероприятиях, проводимых зарубежными организациями в области социально-трудовых отношений и социального партнерства.

В ст. 5 упомянутого Закона определен порядок принятия решений Комиссией – решение считается принятым, если за него проголосовали все три стороны. Члены Комиссии, несогласные с принятым решением, вправе требовать занесения их особого мнения в протокол заседания.

На уровне субъектов РФ могут создаваться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законодательством субъектов РФ.

На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов РФ, а также положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления.

На отраслевом уровне комиссии формируются с целью ведения коллективных переговоров, подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения. Отраслевые комиссии могут создаваться на федеральном уровне и на уровне субъектов РФ.

На предприятиях и в организациях также образуются комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.

Законом установлены гарантии для лиц, участвующих в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения. Они освобождаются на это время от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более чем на три месяца. Представители работников в период ведения коллективных переговоров не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены (за исключением случаев увольнения за правонарушение) по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ст. 39 ТК).

В целях охраны трудовых прав граждан и обеспечения стабильности трудовых отношений законодательство устанавливает, что трудовой договор может быть прекращен только по основаниям и в порядке, предусмотренном законом. Перечень оснований прекращения трудового договора независимо от того, кто является его инициатором, содержится в ст. 77 Трудового кодекса РФ. Вместе с тем в этой статье указано, что трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, но только предусмотренным ТК и иными федеральными законами.

Регламентация порядка расторжения трудового договора по большинству оснований, перечисленных в ст. 77, дана в других соответствующих статьях Кодекса.

1. Пункт 1 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора по соглашению сторон, которое может последовать в любое время (ст. 78 ТК), независимо от причины, побудившей стороны придти к такому соглашению. По соглашению сторон может быть расторгнут любой, в том числе срочный трудовой договор до истечения его срока. Единственное ограничение возможно, если работник по приговору суда в соответствии со ст. 50 УК РФ отбывает наказание в виде исправительных работ по месту работы. Такое наказание назначается сроком от двух месяцев до двух лет. В этом случае работа одновременно является и отбыванием уголовного наказания. Поэтому увольнение по п. 1 ст. 77 ТК не может последовать без уведомления органов, ведающих исполнением данного вида наказания.

2. Пункт 2 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора, заключенного на определенный срок, вследствие истечения срока, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. При этом трудовое отношение считается продолженным на неопределенный срок, т. е. утрачивает силу условие о сроке работы.

Порядок расторжения срочного трудового договора конкретизирован ст. 79 ТК. О расторжении договора работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении сезона.

3. Пункт 3 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работника, порядок которого регулируется ст. 80 ТК.

4. Пункт 4 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Основания для увольнения работников по инициативе работодателя указаны в ст. 81 ТК, поэтому при увольнении по инициативе работодателя ссылки в приказе и трудовой книжке увольняемого должны быть не на п. 4 ст. 77, а на соответствующий пункт ст. 81 ТК.

5. По п. 5 ст. 77 ТК трудовой договор расторгается с работником в случае его перевода по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или перехода на выборную работу (должность).

Увольнение по переводу к другому работодателю может состояться при наличии в совокупности следующих условий: согласия работника на перевод; согласия работодателя по месту работы уволить работника в порядке перевода; согласия работодателя по будущему месту работы принять его по переводу.

Увольнение вследствие перехода на выборную должность производится только после того, как состоится акт избрания работника на выборную должность. Выдвижение или регистрация в качестве кандидата на выборную должность не дают возможности для увольнения по данному основанию.

6. Пункт 6 ст. 77 ТК предусматривает прекращение трудового договора вследствие отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией.

7. По п. 7 ст. 77 ТК происходит расторжение трудового договора при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. На практике работодатели зачастую допускают нарушение, требуя в этих случаях от работника подачи заявления об увольнении по собственному желанию и оформляя увольнение по собственному желанию работника.

8. Основанием для увольнения по п. 8 ст. 77 ТК является отказ работника от перевода на другую работу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Обязательное условие увольнения – наличие медицинского заключения, исключающего возможность продолжения работы безотносительно к результатам трудовой деятельности человека. При этом работник может нуждаться в переводе на другую постоянную работу вследствие стойкого снижения трудоспособности либо во временном предоставлении другой, более легкой работы на период восстановления трудоспособности. И в том и в другом случае работодатель обязан предложить работнику перевод на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч. II ст. 72 ТК). Поскольку перевод требует согласия работника, отказ от перевода дает основание для прекращения трудового договора.

По нашему мнению, в Трудовом кодексе допущено противоречие между ч. II ст. 72 и п. 8 ст. 77, которое снижает уровень гарантий прав работников, поскольку создает работодателю благоприятные условия для избавления от работников, у которых даже временно понизилась трудоспособность. В п. 8 ст. 77 ТК основанием увольнения назван «отказ работника от перевода на другую работу», а ч. II ст. 72 ТК допускает увольнение по п. 8 ст. 77 также при «отсутствии в организации соответствующей работы», тем самым расширительно толкуя п. 8 ст. 77. Видимо, данное противоречие должно быть законодательно устранено. Представляется, что в этой ситуации должна применяться формулировка, данная в п. 8 ст. 77 ТК, посвященной общим основаниям прекращения трудового договора, а работодатель обязан изыскать возможность перевода работ ника на работу, которую он по состоянию здоровья может выполнять, и лишь при отказе от перевода может последовать увольнение.

9. По п. 9 ст. 77 ТК происходит увольнение вследствие отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность. Как отмечалось выше, изменение местности, в которой протекает трудовая деятельность, является изменением существенных условий труда, требующим согласия работника. При отказе от переезда в другую местность трудовые отношения не могут продолжаться и наступает увольнение с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК).

10. Пункт 10 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Перечень этих обстоятельств дается в ст. 83 ТК, поэтому при увольнении по любому из них в приказе и трудовой книжке увольняемого должна быть ссылка не на п. 10 ст. 77, а на соответствующий пункт ст. 83 TK.

11. Пункт 11 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора вследствие нарушения установленных правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Перечень таких нарушений содержится в ст. 84 ТК.

Продолжение работы исключается в следующих случаях:

• при заключении трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

• при заключении трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

• при отсутствии соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральными законами или иными нормативными правовыми актами;

• в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Таким образом, прекращение трудового договора по данному основанию возможно лишь в случаях, когда законодательство признает эти обстоятельства исключающими возможность продолжения работы.

Социальное партнерство — это система взаимоотношений между наемными работниками, работодателями и представителями органов власти на различных уровнях. Она функционирует на основе следующих принципов:

• Равноправие сторон — каждый из участников партнерства в равной степени имеет право выступать в роли инициатора переговоров. Гарантируемые равные права на соблюдение интересов, не противоречащих закону.

• Уважение интересов — в ходе переговоров должны быть приняты во внимание и соблюдены интересы всех сторон. Но учитывая, что интересы работников и работодателей, как правило, расходятся, задача партнерства — привести их к гармоничному равновесному состоянию. При этом у работников есть приоритетное право выдвигать волнующие вопросы на рассмотрение.

• Заинтересованность в договорных отношениях — ряд вопросов, не имеющих четкой трактовки в законодательстве, остается на усмотрение сторон, которые должны прийти к «общему знаменателю».

• Государственное содействие — создание специальных органов, обеспечивающих урегулирование споров и выполнение договоренностей.

• Соблюдение трудового законодательства — каждая из сторон, выдвигая те или иные требования, должна руководствоваться нормативно-правовыми актами.

• Полномочность представителей — представители каждой из сторон на переговорах должны быть утверждены документально, а их полномочия — подтверждены соответствующим приказом.

• Свобода выбора вопросов — представители не ограничены перечнем вопросов, представленных в Трудовом Кодексе, а могут предлагать собственные.

• Добровольность — стороны принимают на себя обязательства исключительно по собственной воле, а не под принуждением или давлением.

• Реальность — принимаемые решения и возложенные обязательства должны быть выполнимыми.

• Обязательность — решения, обозначенные в коллективных договорах, обязательны к исполнению всеми сторонами.

• Контроль — специально созданные надзорные органы должны следить за воплощением в жизнь достигнутых договоренностей.

• Ответственность — за невыполнение сформулированных в ходе переговоров положений договоренности предусмотрена административная ответственность.

Коллективные переговоры

Одна из форм социального партнерства — это коллективные переговоры. Это процедура, в ходе которой представители работников и работодателей решают вопросы относительно подготовки и заключения коллективного договора, а также внесения изменений в данный документ.

Начало переговоров инициируется одной из сторон, которая в письменной форме уведомляет вторую сторону о своем намерении. Далее стороны коллегиально определяют место и время проведения переговоров, а также повестку. В том случае, если представитель работодателя отказывается от участия в переговорах или систематически уклоняется от этой обязанности, представитель работников имеет право начать трудовой спор.

В процессе ведения коллективных переговоров стороны выступают в роли равноправных партнеров, которые свободны в выборе обсуждаемых вопросов и внесении предложений по решению проблем. Если возникают непримиримые разногласия, составляется соответствующий протокол, над которым начинает работу примирительная комиссия.

Стороны социального партнерства

Сторонами социального партнерства, участвующими в коллективных переговорах, являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

Представителями работников являются: профсоюзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

Интересы работников в вопросах, связанных с заключением коллективного договора, при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

Если работники работодателя не объединены в первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в течение 5 дней со дня начала коллективных переговоров представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель или представительный орган.

Исключительной функцией профсоюзов является участие в социальном партнерстве на уровнях выше организации. Интересы работников при разработке и заключении различных соглашений, при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие им по территориальному принципу профсоюзы и их объединения.

Интересы работодателя внутри организации в коллективных переговорах, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют руководитель организации, лично ИП или уполномоченные ими лица. Полномочия последних подтверждаются доверенностью.

На уровне выше организации в коллективных переговорах, при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей — некоммерческие организации, объединяющие на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления (Федеральный закон от 27.11.2002 N 156-ФЗ «Об объединениях работодателей»).

В случае отсутствия на федеральном, межрегиональном, региональном или территориальном уровне социального партнерства отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей его полномочия может осуществлять соответственно общероссийское, межрегиональное, региональное, территориальное объединение работодателей при условии, что состав членов такого объединения отвечает требованиям, установленным федеральным законом для соответствующего отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей.

Представителями работодателей — федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на уровне выше организации являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Федерации, иные госорганы, органы местного самоуправления.

Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению или изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.

Формы социального партнерства

Проявляется социальное партнерство в разных формах. К примеру, все изменения или предложения, выдвигаемые администрацией компании и касающиеся производственно-трудовых вопросов фирмы, обязательно обсуждаются коллективно, с непосредственным участием персонала, принимаются (или дорабатываются) и находят отражение в колдоговорах, отраслевых соглашениях и других внутренних локальных актах, регламентирующих работу предприятия и одновременно гарантирующих работникам выполнение их трудовых прав.

Итак, социальное партнерство осуществляется в форме:

• Двухстороннего консультирования (персонал – администрация) по координированию сферы труда, обеспечению гарантий прав персонала в рамках ТК РФ;
• Совместных (коллективных) переговоров по работе над проектами колдоговоров и соглашений, а также заключению подобных актов;
• Участия персонала или его представителей (профсоюзов) в управлении фирмой;
• Разрешения возникающих споров с участием обеих сторон – работодателей и персонала.

Понятие социального партнерства

Изначально, социальное партнерство появилось как самостоятельная категория в начале XX века, использовалось для разработки теории «социальных реформ», которая выступала противовесом теории «классовой борьбы», антиподом которой являлось социальное партнерство.

Социальные реформы определяются как комплекс качественных изменений в обществе без радикальных мер для улучшения жизни общества в целом и отдельных общественных групп. Классовая борьба означает столкновение антагонистических интересов различных классов, которые имеют объективное выражение и соответствуют месту данного класса в исторически определенной системе общественного производства.

Социальное партнерство – это система институтов и механизмов согласования интересов, основанная на равном сотрудничестве.

Социальное партнерство представляет собой развитую форму совместного согласования интересов различных социальных групп. Система социального партнерства основывается на равном сотрудничестве всех сторон, которые являются участниками одного процесса.

Основными вариантами функционирования социального партнерства выступают:

• классическая схема: интересы работников представляют профсоюзы и объединения, а интересы работодателей выражают союзы предпринимателей, промышленные образования и т.п.;
• трипартистский вариант: третьим непосредственным участником процесса согласования интересов выступают государство и институты власти, при этом выступая и гарантом выполнения принятых соглашений.

В обоих вариантах достигается ситуация, когда интересы всех групп уравновешиваются. Равновесие достигается путем переговорного процесса, как наиболее простым способом решить общие проблемы с выгодой для всех участников. В ходе согласования и переговоров стороны договариваются об условиях и социальных гарантиях, которые устроят всех участников.

Выступая в качестве составного элемента социальной направленности современной рыночной экономики, развитие социального партнерства создает объективные возможности достижения относительного баланса интересов работников, предприятий и государства на основе сотрудничества, компромисса, ведет к социальному консенсусу. Стратегической целью функционирования института социального партнерства является достижение баланса между экономической эффективностью и социальной справедливостью.

Формы и принципы социального партнёрства в организации

Различают следующие формы СП:

• Коллективные собрания по работе над составлением различных соглашений.
• Консультации относительно управления трудовыми отношениями.
• Участие трудящихся и их представителей в руководстве компанией.
• Участие представителей и владельцев компании в досудебном урегулировании конфликтов.

Среди правовых форм СП выделяют коллективные соглашения.

Базовые принципы СП:

• Каждый из участников имеет право начать переговоры.
• Интересы каждой из сторон трудового пространства должны соблюдаться.
• Закон дает участникам трудовых отношений много пространства для решения вопросов (к примеру, деятельность компании можно регулировать локальными актами).
• Составленные соглашения не должны вступать в противоречие с законодательством.
• Для назначения представителей нужно организовать собрание трудящихся и оформить протокол (если это профсоюз) или приказ (если это представители работодателя).
• Представители получают право на отстаивание интересов их группы.
• Круг вопросов, которые будут на повестке дня, определяется участниками.
• Основа СП – свобода выбора. Все решения участников должны быть совершенно добровольными.
• Пункты, прописанные в коллективных соглашениях, должны быть исполнены. Контроль за исполнением несут надзорные структуры.

Если принятые положения исполнены не были, на виновное лицо накладывается административная ответственность.

Основные принципы социального партнерства

Органами социального партнерства являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Они следят за соблюдение добровольности в принятии обязательств. Эти обязательства, которые стороны принимают на себя, должны быть реально выполнимы. Выполнение условий коллективных договоров и соглашений обязательно, и должно подвергаться систематическому контролю.

Некоторые принципы, на которых осуществляется социальное партнерство, закреплены законодательством. Это соблюдение всеми сторонами партнерства существующих норм и законодательных актов, а также полномочность для представителей любой из сторон. К тому же, без уважения к участникам процесса, и без учета интересов всех сторон, в течение переговоров невозможно обеспечить равноправие. Равноправие является обязательным условием при подписании коллективных договоров и соглашений, и в процессе контроля над их выполнением. Запрещается любое вмешательство, ограничивающее права сторон, особенно сотрудников, что обеспечивает свободу выбора и обсуждения вопросов. Все стороны должны быть заинтересованы в участии в договорных отношениях

Социальное партнерство – общие принципы и законодательное регулирование

Понятие соцпартнерства зародилось в начале 20-го века, когда развитие общества и экономики стало свидетельствовать о необходимости защиты интересов всех сторон трудовых взаимоотношений, а не только непосредственных работодателей и предпринимателей. Институты такового партнерства стали развиваться с появлением первых профсоюзов рабочих и впоследствии нашли применение во многих мировых государствах. Понятие соцпартнерства сейчас определяется следующим образом:

Социальное партнерство – это система взаимоотношений всех сторон трудовой деятельности, включающая работодателей, трудящихся и государство. Главной целью его является обеспечение трудящихся определенными гарантиями.

Не все мировые государства используют соцпартнёрство в качестве основополагающих принципов реализации трудовых взаимоотношений в полной мере. Однако, даже США, где вопрос трудовых взаимоотношений решается в преимущественно политической сфере, реализует большинство практических принципов соцпартнерства, так как государство регулирует сферу труда в любом случае.

Фактически же в качестве юридической базы соцпартнерства в мире выступило создание Международной организации труда – МОТ, в основе которой и были документально заложены принципы трехстороннего участия в труде государства, сотрудников и работодателей. Данный принцип называется трипартизмом. Социальное партнерство в сфере труда базируется на ряде международных документов, к которым можно отнести следующие рекомендации и конвенции МОТ:

• Конвенция №98, принятая в 1949 году.
• Рек. №91 от 1952 г.
• Рек. №94 от 1952 г.
• Рек. №113 от 1960 г.
• Рек. №149 от 1975 г.
• Рек. №152 от 1976 г.
• Рек. №151 от 1978 г.
• Рек. №159 от 1978 г.
• Конвенция №154 от 1981 г.
• Рек. №163 от 1981 г.

Базовые принципы социального партнерства (что такое социальное партнерство)

Ниже перечислены основные принципы социального партнерства (если указанные положения не исполняются, виновное лицо несет административную ответственность):

• Любой участник социального партнерства вправе начать переговоры.
• Прописанные в коллективных договорах пункты должны исполняться (надзорные органы контролируют исполнение условий соглашений).
• Должны соблюдаться интересы каждой из сторон трудовых отношений.
• Основой социального партнерства является свобода выбора, а потому любое решение участников отношений должно быть абсолютно добровольным.
• Участники определяют на повестке дня, какие вопросы будут рассматриваться в ходе переговоров.
• Участники трудовых отношений получают широкое пространство для решения вопросов, предоставленное законом (в качестве примера можно привести возможность разработки внутренних документов компании).
• Представители сторон трудовых отношений вправе отстаивать интересы представляемой ими группы.
• Соглашения между участниками не могут противоречить закону.
• Чтобы назначить представителей сторон социального партнерства, требуется организовать собрание трудящихся и составить протокол собрания (в случае с профсоюзными организациями) либо приказ (если речь идет о представителях работодателя).

Похожие записи:

• Кто наследует имущество после смерти одного из супругов?
• Путевые листы в 2023 году: оформление и налоговые риски
• Налоговый вычет для пенсионеров. Возврат НДФЛ пенсионеру